Der Stellenmarkt im Umbruch: Vom Arbeitnehmermarkt zum Arbeitgebermarkt?

Erinnerst du dich noch an die Zeit, in der Unternehmen gefühlt täglich „War for Talents“ geschrien haben?

„Wir finden niemanden!“
„Bitte, bitte, bewerbt euch!“
„Wir haben Obst, Homeoffice und einen Tischkicker!“

Das war der Arbeitnehmermarkt:
Viele offene Stellen, zu wenig passende Leute – Bewerbende hatten Auswahl.

Ende 2025 sieht die Welt deutlich anders aus:

• Die Zahl der offenen Stellen ist in Deutschland innerhalb eines Jahres um rund 19 % gefallen – im dritten Quartal 2025 waren es noch etwa 1,03 Mio.
• Auf 100 offene Stellen kommen inzwischen im Schnitt 288 arbeitslose Menschen.
• Die Arbeitslosigkeit liegt wieder über der Marke von drei Millionen – so hoch wie seit Jahren nicht mehr.
• Unternehmensinsolvenzen steigen zweistellig, 2025 werden über 22.000 Firmenpleiten erwartet.

Kurz: Der Markt ist angespannt. Und er kippt.

Vom Mitarbeiter-Gesuch zur Bewerber-Welle

In Zahlen heißt das:

• Unternehmen schreiben weniger Stellen aus.
• Gleichzeitig verlieren mehr Menschen ihren Job oder suchen aus Unsicherheit aktiv neu.
• Auf eine Stelle bewerben sich wieder deutlich mehr Kandidat:innen.

Was früher so klang wie „Bitte schick uns deinen CV, wir rufen dich eh an“, fühlt sich heute eher an wie:

„Vielen Dank für Ihre Bewerbung. Leider haben wir uns für eine andere Person entschieden.“

Willkommen im langsamen Shift vom Arbeitnehmermarkt zurück zum Arbeitgebermarkt.

Was heißt das überhaupt – Arbeitnehmermarkt vs. Arbeitgebermarkt?

Ganz grob:

• Arbeitnehmermarkt
  • Mehr offene Stellen als passende Bewerbende
  • Firmen müssen sich bemühen, attraktiv zu wirken
  • Bewerbende können selbstbewusst auswählen
• Arbeitgebermarkt
  • Mehr Bewerbende als attraktive Stellen
  • Unternehmen können wählerischer sein
  • Bewerbende müssen deutlich mehr liefern, um überhaupt gesehen zu werden

Und genau in diese Richtung laufen wir gerade:
Weniger Vakanzen, mehr Bewerbungen, mehr Konkurrenz pro Job.

Je nach Branche kann das noch unterschiedlich aussehen – Pflege vs. Marketing ist ein anderer Planet – aber die Grobrichtung ist klar: Das Bewerber-Spiel wird härter.

Der Lebenslauf ist kein Chamäleon – und das ist auch gut so

In vielen Ratgebern liest du sowas wie:

„Passen Sie Ihren Lebenslauf für jede Stelle individuell an.“

Ganz ehrlich: Das ist – in deiner Logik völlig zurecht – Bullshit.

Der Lebenslauf ist im Kern:

• das Inhaltsverzeichnis deiner Arbeitszeugnisse
• ergänzt um Abschlüsse, Skills, Hobbys, Kontaktdaten

Also eine faktische Chronik deines Werdegangs.
Du kannst ihn aufräumen, strukturieren, lesbar machen – aber du kannst nicht jedes Mal dein Berufsleben neu erfinden, nur weil die Stelle wechselt.

Die Variable in der Bewerbung ist nicht dein Lebenslauf.
Die Variable ist:

„Wie gut passt dieser vorhandene Werdegang auf genau diese eine Stelle?“

Das ist der Punkt, an dem es spannend wird.

Anschreiben: Der Fließtext, der im ersten Durchgang kaum jemand liest

Theoretisch ist das Anschreiben der Ort, an dem du genau diese Passung erklärst:

• Warum du?
• Warum diese Stelle?
• Warum dieses Unternehmen?

Praktisch passiert Folgendes:

• Studien und Eye-Tracking-Analysen zeigen: Recruiter scannen einen Lebenslauf im ersten Durchgang oft nur 6–8 Sekunden, bevor sie entscheiden „weiter anschauen“ oder „raus“.
• Andere Untersuchungen sprechen von durchschnittlich rund 40 Sekunden, wenn man den CV wirklich ansieht – aber das ist schon eher die „Luxusvariante“.
• Für Anschreiben werden im Schnitt etwa 30 Sekunden investiert – und das sind Durchschnittswerte, nicht garantiert.

Und wir reden hier vom ersten Scan, nicht von der engeren Auswahl.

Heißt übersetzt:

• Niemand sitzt in Runde eins mit Textmarker vor deinem Anschreiben.
• Es wird überflogen. Gescannt. Weggeklickt.
• Was hängen bleibt, ist selten eine differenzierte Eignungsargumentation.

Und das ist eigentlich absurd. Denn genau diese Frage ist entscheidend:

„Passt diese Person auf diese Stelle – ja oder nein?“

Fachbereiche sollen entscheiden – ohne jemals dafür ausgebildet worden zu sein

Jetzt wird’s noch spannender:
Wer entscheidet am Ende oft über deine Einladung?

Nicht nur HR, sondern vor allem der Fachbereich:

• Bereichsleiter:innen
• Teamleitungen
• Projektverantwortliche

Viele davon:

• sehen ein- bis zweimal im Jahr einen Bewerbungsstapel
• haben null Ausbildung in Eignungsdiagnostik
• bekommen von HR eine Vorauswahl („hier sind fünf Profile, such dir was aus“)
• sind ohnehin im Tagesgeschäft komplett voll

Deren Job ist es eigentlich, ein Team zu führen oder eine Produktion zum Laufen zu bringen – nicht, zwischen fünf teilweise ähnlich aussehenden Lebensläufen „den Richtigen“ zu erkennen.

Also passiert, was passieren muss:

• Es wird nach Bauchgefühl entschieden.
• Nach Schlagwörtern („5 Jahre Erfahrung“, „genau unser Tool“, „kennt Branche XY“).
• Nach Risiko-Minimierung statt Chancen-Maximierung.

Der neue Engpass: Nicht Talente, sondern Klarheit

Wenn der Markt enger wird, passiert etwas Paradoxes:

Es mangelt nicht an Talenten.
Es mangelt an Übersetzung zwischen Profil und Stelle.

• Unternehmen sehen nur PDFs und Buzzwords.
• Bewerbende sehen nur kryptische Stellenanzeigen.
• Dazwischen: Ein Haufen Missverständnisse.

Die Frage ist also:
Wie machst du – als Bewerbende:r – deine Eignung so klar, dass weder Recruiter noch Fachbereich lange interpretieren müssen?

Und wie machst du das, ohne deinen Lebenslauf zu verbiegen oder dein Anschreiben zum Roman aufzublasen?

Genau hier kommt der Applicant Talent Report ins Spiel

Der Applicant Talent Report (ATR) macht etwas radikal anderes als klassische „Bewerbungstipps“:

Er versucht nicht, deinen Lebenslauf hübscher zu machen.
Er versucht nicht, deine Vergangenheit umzuschreiben.

Er macht etwas viel Wertvolleres:

Er bewertet objektiv, wie gut dein bestehendes Profil zu einer konkreten Stelle passt.

Was passiert also im ATR?

• Deine Unterlagen werden gegen die Anforderungen der Stelle gelegt – Punkt für Punkt.
• Es wird geprüft:
  • Welche Qualifikationen bringst du mit?
  • Welche Erfahrungen belegen das?
  • Welche Skills / Tools / Verantwortungsumfänge matchen?
• Das Ergebnis ist eine Eignungsquote (z.B. 100 %, 86 %) plus eine klare Empfehlung:

Beispiele aus echten ATRs:

• „Bewerbung & Anforderung – mit 100 % Eignung validiert“
  → uneingeschränkte Empfehlung zur sofortigen Einladung.
• „Bewerbung & Anforderung – mit 86 % Eignung validiert“
  → klare Empfehlung zum Gespräch, mit benanntem Rest-Risiko.

Dazu kommen:

• ein Anforderungs-Abgleich in Tabellenform („Anforderung“ vs. „Erfüllung durch Kandidat:in“)
• ein Gesamteindruck, der deinen Werdegang in verständlichem Klartext zusammenfasst
• konkrete Hinweise, worüber im Gespräch gesprochen werden sollte (z.B. fehlende Zusatzqualifikation, aber starke Praxis).

Kurz gesagt:

Der ATR übersetzt deine Fakten in eine klare Eignungs-Aussage.
Ohne Fluff. Ohne Buzzword-Bingo. Ohne Kaffeesatzleserei.

Warum der ATR im enger werdenden Markt plötzlich zum Gamechanger wird

Stell dir zwei Bewerbungen auf dem Schreibtisch des Fachbereichs vor.

Bewerbung A

• klassischer CV
• Standard-Anschreiben
• vielleicht ein paar nett gesetzte Bulletpoints

Die Person ist möglicherweise super – aber das muss sich der Fachbereich aus Lebenslauf und Zeugnissen selbst zusammeninterpretieren. In 6–40 Sekunden. Während nebenbei das Tagesgeschäft brennt.

Bewerbung B

• derselbe CV
• ein normales Anschreiben (kein Roman, kein Poetry Slam)
• plus: ein Applicant Talent Report

Der Fachbereich bekommt jetzt auf Seite 1:

• „Eignung: 94 %“ (oder was auch immer)
• „Empfehlung: Einladung zum Gespräch – hohe Passung, geringes Risiko“
• darunter: Kurzbegründung, warum das so ist

Und dann, wenn er mehr wissen will:

• eine tabellarische Übersicht, welche Anforderungen wie erfüllt sind
• einen Klartext-Gesamteindruck („verbindet X mit Y, bringt Z mit, wirkt wie…“)

Was glaubst du, welcher Bewerbung er in einem engen Markt eher eine Chance gibt?

Nicht, weil B „netter“ ist.
Sondern weil der ATR ihm die Arbeit des Interpretierens abnimmt.

Der ATR entzieht dich der Keyword-Falle

Noch ein Punkt, der im Arbeitgebermarkt wichtiger wird:

• Lebensläufe werden oft im ersten Schritt nach Keywords gescannt.
• Tools ranken Profile nach „Trefferzahl“ auf gewisse Begriffe.
• Wer den einen Begriff nicht so schreibt wie in der Anzeige, taucht weiter unten auf.

Mit ATR verschiebst du das Spielfeld:

• Der CV bleibt deine Faktenbasis.
• Der ATR erklärt: „Trotz anderer Begrifflichkeit ist diese Anforderung erfüllt – hier sind die Belege.“
• Recruiter und Fachbereiche müssen nicht mehr rätseln, ob „Produktionssteuerung“ jetzt das gleiche ist wie „Shopfloor-Management“ oder ob deine Pharmareferenten-Qualifikation wirklich reicht.

Statt „klingt irgendwie passend“ gibt es „Eignung validiert“.

Was heißt das für dich ganz konkret?

Du musst deinen Lebenslauf nicht für jede Stelle neu erfinden.
Mach ihn einmal sauber, vollständig, ehrlich, gut strukturiert – fertig.

Du musst kein literarisches Anschreiben schreiben.
Halte es kurz, klar, respektvoll. Niemand liest in Runde eins deine Lebensgeschichte.

Du solltest deine Eignung nicht im Blindflug anderen überlassen.
Sondern sie – wo möglich – objektiv belegen.

Genau hier ist der ATR dein Hebel:

• Er macht sichtbar, wo du für eine konkrete Stelle stark bist.
• Er benennt klar, wo noch Fragezeichen sind – bevor sie im Gespräch überraschen.
• Er hilft HR und Fachbereich, schneller eine gute Entscheidung zu treffen.

Und im enger werdenden Markt ist das die Währung, die zählt:
Nicht der lauteste Obstkorb, nicht die kreativste Betreffzeile – sondern klare, nachvollziehbare Eignung.

Fazit: Der Markt wird härter – also mach es den Entscheidern leichter

Ja, wir bewegen uns spürbar vom Arbeitnehmer- hin zum Arbeitgebermarkt:

• weniger offene Stellen
• mehr Bewerbende
• mehr Unsicherheit

Du kannst das große Ganze nicht steuern.
Aber du kannst dafür sorgen, dass du nicht als PDF Nummer 47 im Stapel untergehst.

Der Lebenslauf erzählt, was du bisher gemacht hast.
Das Anschreiben erzählt, warum du dich meldest.

Der Applicant Talent Report beantwortet die Frage, um die es am Ende wirklich geht:

„Ist diese Person für genau diese Stelle geeignet – und wenn ja, wie sehr?“

In einem Markt, in dem Recruiter Sekunden und Fachbereiche zwei Nachmittage im Jahr für Bewerbungen haben, ist das kein „Nice to have“.

Es ist dein Vorteil. 💥